基本信息

• 商品名称：麦肯锡领导力( 组织10律)(精)
• 作者：(美)斯科特·凯勒//玛丽·米尼|责编:冯小妹|译者:苗青//蔡寅
• 定价：79
• 出版社：机械工业
• ISBN号：9787111649366

其他参考信息（以实物为准）

• 出版时间：2020-04-01
• 印刷时间：2020-04-01
• 版次：1
• 印次：1
• 开本：
• 页数：0

编辑推荐语

人才吸引与保留一个永恒的主题烹饪界有一句名言：“好的食材烹调出美味佳肴。”这句话在商界可以拓展为“杰出人才创造伟大成果”，这么多年来确实如此。
天主教派当年委托了谁来装饰圣彼得大教堂，并期望它变成教皇权力的有力象征？他们只选择了文艺复兴时期 的艺术家，包括波提切利（Botticelli）、拉斐尔（Raphael）和米开朗基罗（Michelangelo），他们的劳动成果至今仍然是世界上 的室内绘画装饰。第二次世界大战时，当美国总统富兰克林·D.罗斯福（FranklinD.Roosevelt）得知德国可能拥有核威胁时，他做了什么？他召集了同盟国 有才华的科学家一起推进曼哈顿计划（ManhattanProject），利用核裂变反应的力量 终结束了战争，在核科学领域创造了一个重要的里程碑。
假设你成为你所在 参加世界杯足球比赛球队的教练，你需要哪些球员？毫无疑问你会选择那些 有天赋的球员。许多人会觉得无法胜任这个角色而让贤给其他 好的足球教练。
回到开头那个烹饪的例子，聪明的读者无疑会指出，如果是一个没有天分的厨师，反而会把上好的食材搞得一团糟（我们已经验证过许多次了）。相反，许多有才华的厨师能用普通的食材制作出令人惊叹的美食。在商界也是如此，就像渡边捷昭在担任丰田汽车公司CEO时指出的一样：“我们用资质一般的员工管理出色的流程，获得了杰出的成果……我们的竞争对手常常是用杰出的员工管理破碎的流程，获得了一般（甚至 差）的结果。”渡边捷昭的观点反映出一个现实：在获取 秀的人才时面临成本和可用性的限制，而且如果企业战略和公司文化不能有效协调用好人才，那么拥有 的人才也并不意味着必然带来高绩效。这就引出了一个重要的问题，即我们所说的“人才”究竟指什么。
我们把人才定义为那些具有天赋技能和天生意愿从而在某些事情上比较擅长的人。因此，尽管你可能具有成为一名 大厨的天赋技能——拥有“第六感”或“魔力”把你所准备的食材变成美食，但如果你缺乏天生的意愿，不愿意花时间在烹饪上，缺乏尝试新花样的勇气，那你永远也不会变成烹饪界真正的人才。
当我们讨论吸引和留住人才时，我们指的是如何按照所在组织的人力资本“食谱”获取 的“原材料”。在后续章节中，我们将 多讨论如何确保这些“原材料”按要求进行组合并产生预期的结果。想了解 多？请继续阅读……为什么重要？ 的人才拥有高达8倍以上的生产力那些才华横溢的员工比一般的员工 有生产力，当然，这是个 自我参照的表述（我们用生产力来定义人才）。有意思的是，组织能从他们身上获得多少生产力。
针对这个主题已经有许多研究。 近一项针对600000多名研究人员、演艺人员、政界人士、业余和专业运动员的研究发现，高绩效的从业者比普通人的生产力高400%。
企业界的研究也得出了类似的结论，并且显示出这种差异性与工作的复杂性成正比。在高度复杂的工作中，主要是那些信息密集型和交互密集型的工作，比如管理者、软件开发人员、项目经理等，高水平从业者的生产力是普通人的8倍。
P4-7

内容提要

本书的两位作者均为麦肯锡公司的咨询师，主要从事与组织转型变革实践相关的咨询。他们对工作多年来客户*常提出的问题（涉及人力资本、组织结构、转型变革、并购管理等多个领域）做了深入研究，总结了转型变革实践需要解决的*关键的10个问题和解决方法。 本书提供了一个有效的新框架，解决公司 和 管理人员如今面临的常见问题。书中充分运用图表、项目符号等可视化辅助手段和现实案例介绍关键信息，确保组织设计和管理方案一目了然。

目录

序
前言
部分·人才与团队
第1章如何吸引并留住合适的人才3
人才吸引与保留
一个永恒的主题4
为什么重要？
的人才拥有高达8倍以上的生产力7
为什么重要？
人才是稀缺的10
为什么重要？
大多数公司都没有做好12
有什么好主意？
专注于那5%，他们创造了95%的价值15
有什么好主意？
让你的offer变得有吸引力……并且兑现它！18
有什么好主意？
科技将成为下一个游戏规则的改变者21
如何实现？
遵循5步法则来吸引和留住人才24
人才吸引与保留
概览30
第2章如何培养所需的人才31
人才培养
一个永恒的主题32
为什么重要？
你无法买到足够多的人才，所以必须自己构建35
为什么重要？
大多数公司都在努力把人才发展做好37
为什么重要？
随着技能衰减得越来越快，公司需要在人才发展上做得 多40
有什么好主意？
教室和计算机43
有什么好主意？
让人才培养个性化46
有什么好主意？
专注于优势和弹性目标49
如何实现？
遵循5步法则来培养你所需要的人才52
人才培养
概览59
第3章如何管理绩效以释放所有的潜力60
绩效管理
一个永恒的主题61
为什么重要？
做得好，绩效管理会带来结果64
为什么重要？
大多数公司的做法都行不通67
为什么重要？
比以往任何时候都 了解什么是有用的70
有什么好主意？
使公司和员工的动机协调一致73
有什么好主意？
解决过程公平76
有什么好主意？
把技能放在首位，而不是系统和数据79
如何实现？
遵循5步法则来采取正确的做法82
绩效管理
概览89
第4章如何创建一个高绩效的领导团队90
高绩效团队
一个永恒的主题91
为什么重要？
团队合作胜过天才（但两者都有是 的）94
为什么重要？
很少有团队能成就伟大97
为什么重要？
未来对高层团队的要求会 高100
有什么好主意？
从三个维度推动和衡量进展103
有什么好主意？
让团队专注于做只有它能做的工作106
有什么好主意？
不要让架构来决定团队109
如何实现？
遵循5步法则来构建你的团队112
高绩效团队
概览119
第二部分·决策和计划
第5章如何提升决策的质量和速度123
决策
一个永恒的主题124
为什么重要？
决策质量关乎一家公司的成败127
为什么重要？
糟糕的决策在蔓延130
为什么重要？
它会影响你留住人才的能力133
有什么好主意？
区分三种决策类型136
有什么好主意？
对话与数据同样重要139
有什么好主意？
小心偏见142
如何实现？
遵循5步法则来改善决策145
决策
概览152
第6章如何再造组织以快速获取 价值153
组织再造
一个永恒的主题154
为什么重要？
组织再造是不可避免的157
为什么重要？
组织再造会产生深远的影响160
为什么重要？
只有23%的公司做对了163
有什么好主意？
思维框架166
有什么好主意？
敏捷需要稳定性169
有什么好主意？
遵循9条黄金法则172
如何实现？
遵循5步法则让组织再造成功175
组织再造
概览182
第7章如何持续降低间接成本183
降低间接成本
一个永恒的主题184
为什么重要？
创造价值的公司都会控制成本187
为什么重要？
如果做得不好，会破坏未来的增长190
为什么重要？
你失去的人才往往比你预期的多得多193
有什么好主意？
使用7个杠杆196
有什么好主意？
采取零基的方法199
有什么好主意？
聪明而不是简单地解决问题202
如何实现？
遵循5步法则来减少间接成本205
降低间接成本
概览212
第三部分·文化和变革
第8章如何使文化成为一种竞争优势215
文化
一个永恒的主题216
为什么重要？
文化驱动绩效219
为什么重要？
文化难以复制222
为什么重要？
管理不善，文化可能会毁了你225
有什么好主意？
不仅关注员工敬业度228
有什么好主意？
改变驱动行为的潜在思维模式231
有什么好主意？
使用4种有较高影响力的手段来完成工作234
如何实现？
遵循5步法则来影响文化变革237
文化
概览244
第9章如何领导整个组织的转型变革245
转型变革
一个永恒的主题246
为什么重要？
转型变革是通向伟大的路径249
为什么重要？
“应变求生”是真的252
为什么重要？
有一种行之有效的方法可以使成功的概率加倍255
有什么好主意？
给予绩效和组织健康同等关注258
有什么好主意？
应用“5个框架”的方法261
有什么好主意？
理性对待非理性264
如何实现？
遵循5步法则来转型267
转型变革
概览274
0章如何成功地过渡到一个新的领导角色275
领导交替
一个永恒的主题276
为什么重要？
领导层交替事关重大279
为什么重要？
近一半的交替失败，主要是由于软实力282
为什么重要？
交替的频率在上升，但获得的帮助很少285
有什么好主意？
同时对5个领域进行评估并采取行动288
有什么好主意？
清楚你不做什么和你会去做什么291
有什么好主意？
忘记“100天”：影响力驱动，而不是日程驱动294
如何实现？
遵循5步法则成功实现领导交替297
领导交替
概览304
现在该做什么305
致谢312