《Harvard哈佛商业评论（2015年8月号）》：
拉姆·查兰先生去年的《分拆人力资源部》短文，翻译成中文仅仅1002个字，却一石激起干层浪，存中国HR领域掀起轩然大波，不仅引发业内热议，甚至还触发了激烈的隔空论战。争论至今也并未彻底停息。查兰最初写这篇文章，本意是激发大家去思考：HR为什么令CEO失望，HR的根本价值究竟是什么，HR如何更好地创造价值？其实，拆不拆人力资源部并不是最重要的，关键在于，HR要回归本质，能真正为CEO排忧解难、为企业创造价值。
HR为什么令CEO失望？
CEO们希望CHRO能像CFO那样，成为自己最信赖的业务伙伴，通过他们在人才管理方面的专业能力，将人力资源与经营业绩结合起来，诊断业务问题、预测经营结果并提出能创造价值的解决方案。
从这个意义上说，CHRO的职责比CFO还要关键。原因有二：一是重要性，二是时间性。从重要性来看，真正决定企业命运的是人，不是财。制定战略的是人，推动战略执行的是人，冲存一线、与对手竞争的还是人。
尤其是当今时代，企业最缺的不是钱，而是那些真正能为企业创造价值的人。从时间性来看，财务数据反映的是企业的过去，而人才状况决定的是企业的未来。有什么样的人，就有什么样的业绩。
然而，目前很少有CHRO能够担此重任。因为这要求优秀的CHRO懂业务、懂经营、懂人才，而很多HR往往忙于许多人事相关的行政管理工作，无暇学习业务了解经营，无力洞察为什么员工或组织无法达成业绩目标，也不能据此分析，提出有行之有效的解决方案。
CEO们对此深感失望。正如查兰提到的一项调研表明，美国CEO们对HR的满意度，在所有职能条线中，排名倒数第二，因为人力资源无法满足业务需求。
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《Harvard哈佛商业评论（2015年8月号）》内容包括：大思路——企业道歉五步法；特写——美国国防部“防黑”之道；发现前瞻者——美克家居：集成+互联，迈向智能制造2025等。设计思维不再仅限于产品研发，它已经被管理者广泛用于战略制定和变革管理。